Een wijziging in uw arbeidsovereenkomst kan zowel kleine aanpassingen als ingrijpende veranderingen betekenen. Of het nu gaat om een aanpassing van uw werktijden, een nieuwe functieomschrijving of een wijziging in uw salaris, een goed begrip van uw rechten en plichten is essentieel voor een gezonde arbeidsrelatie. Deze gids biedt u een duidelijk en praktisch overzicht van de belangrijkste aspecten die u moet weten. We behandelen verschillende soorten wijzigingen, de procedures die gevolgd moeten worden, de rol van de ondernemingsraad (OR), en wat te doen bij conflicten. De informatie is toegespitst op de Nederlandse wetgeving.
Verschillende soorten wijzigingen in uw arbeidsovereenkomst
Het is cruciaal om het onderscheid te kennen tussen essentiële en niet-essentiële wijzigingen. Dit heeft namelijk grote gevolgen voor de procedure en de rechten van zowel werkgever als werknemer. Bovendien zijn er specifieke situaties, zoals reorganisaties en overnames, die extra aandacht vereisen.
Essentiële wijzigingen: fundamentele aanpassingen
Essentiële wijzigingen raken de kern van uw arbeidsovereenkomst en vereisen doorgaans uw expliciete toestemming. Denk hierbij aan wijzigingen die een direct en significant effect hebben op uw arbeidsvoorwaarden. Zonder uw akkoord kan de werkgever deze niet eenzijdig doorvoeren. Volgens artikel 7:611 BW moet er sprake zijn van een zwaarwegende reden voor de werkgever om eenzijdig een essentiële wijziging door te voeren. Deze moet in het voordeel van het bedrijf zijn.
- Salariswijziging: Een verlaging van uw salaris is een essentiële wijziging en vereist uw uitdrukkelijke toestemming. Een verhoging is uiteraard anders.
- Functiewijziging: Een wijziging in uw functieomschrijving, met aanzienlijke veranderingen in verantwoordelijkheden of taken, is een essentiële wijziging. Een kleine aanpassing van taken valt vaak onder een niet-essentiële wijziging.
- Werklocatie: Verplaatsing naar een andere locatie, vooral over een aanzienlijke afstand, kan als essentiële wijziging worden beschouwd.
- Werkuren: Een forse wijziging in uw werktijden (bijv. van fulltime naar parttime zonder uw toestemming) valt onder essentiële wijzigingen.
- Duur van het dienstverband: Een wijziging in de duur van uw contract (bijv. van onbepaalde tijd naar een bepaalde tijd) is een essentiële wijziging.
Niet-essentiële wijzigingen: minder ingrijpende aanpassingen
Niet-essentiële wijzigingen hebben geen substantieel effect op uw arbeidsvoorwaarden. Deze wijzigingen kunnen vaak worden doorgevoerd zonder uw expliciete toestemming, hoewel overleg en transparantie van de werkgever altijd gewenst zijn. De werkgever moet wel een redelijk belang hebben bij de wijziging. Een voorbeeld is een aanpassing van de werkinstructies.
- Aanpassing van interne regels: Bijvoorbeeld nieuwe regels omtrent het gebruik van mobiele telefoons tijdens werktijd.
- Nieuwe software: Het invoeren van nieuwe software die het werkproces vereenvoudigt.
- Wijziging van werkinstructies: Kleine aanpassingen aan bestaande procedures.
- Aanpassing van werkplek inrichting: Kleine aanpassingen die geen invloed hebben op de gezondheid en veiligheid van de werknemer.
Wijzigingen door reorganisatie: bedrijfseconomische noodzaak
Reorganisaties kunnen leiden tot verschillende wijzigingen in arbeidsovereenkomsten, van een functiewijziging tot een verplaatsing of zelfs ontslag. In dergelijke gevallen is de werkgever verplicht tot goed overleg en het bieden van passende informatie aan de werknemer. De werkgever moet een sociaal plan opstellen conform de regels, met vaak outplacementmogelijkheden en begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. Gemiddeld duurt het 3 maanden voordat iemand een nieuwe baan vindt na een reorganisatie.
Wijzigingen door overname: aanpassing aan nieuw beleid
Bij een overname kunnen de arbeidsvoorwaarden worden aangepast aan het beleid van de nieuwe eigenaar. De werknemers behouden hun dienstverband, maar de arbeidsvoorwaarden kunnen veranderen. Deze wijzigingen moeten altijd conform de wetgeving plaatsvinden. De overnemende partij is gebonden aan de bestaande cao en de wetgeving rondom de overgang van onderneming.
Rechten van de werkgever bij een voorgestelde wijziging
De werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, maar dit recht is niet onbegrensd en moet altijd binnen de wettelijke kaders en met respect voor de goede arbeidsverhoudingen plaatsvinden. De werkgever moet een redelijk belang hebben bij de wijziging.
Recht op aanpassing van de arbeidsovereenkomst
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst aanpassen bij gewijzigde omstandigheden, zoals bedrijfseconomische redenen, technologische ontwikkelingen of veranderende marktomstandigheden. De wijziging moet wel objectief te rechtvaardigen zijn en in verhouding staan tot de bedrijfsbelangen. Een voorbeeld is een verlaging van werktijden door een teruglopende omzet.
Consultatieplicht en overlegplicht
Bij voorgenomen wijzigingen is de werkgever verplicht om met de werknemer in overleg te treden. Dit overleg dient constructief en oprecht te zijn. De werkgever moet de werknemer informeren over de redenen voor de wijziging en de gevolgen ervan. Bij essentiële wijzigingen is deze overlegplicht nog strenger. Gemiddeld duurt het overleg rond een essentiële wijziging 2 weken.
Procedurele vereisten bij essentiële wijzigingen
Bij essentiële wijzigingen moet de werkgever een zorgvuldige procedure volgen. Dit omvat een schriftelijk voorstel aan de werknemer, met een redelijke bedenktijd voor de werknemer om te reageren (minimaal 1 week is gebruikelijk). Indien geen overeenstemming wordt bereikt, kan mediation of arbitrage een oplossing bieden. Het niet naleven van de procedure kan leiden tot juridische procedures.
Gevolgen van weigering van de werknemer
Weigert de werknemer de voorgestelde wijziging, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit is alleen mogelijk als de wijziging objectief gerechtvaardigd is en de werkgever aan alle procedurele vereisten heeft voldaan. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebeurt via de kantonrechter. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk in uitzonderlijke situaties en vereist zeer zwaarwegende redenen.
Rechten van de werknemer bij een voorgestelde wijziging
De werknemer heeft belangrijke rechten om bescherming te bieden tegen willekeurige of onredelijke wijzigingen in de arbeidsovereenkomst. Deze rechten zijn essentieel om een eerlijke en evenwichtige arbeidsrelatie te waarborgen.
Recht op informatie en transparantie
De werknemer heeft recht op duidelijke en volledige informatie over de voorgestelde wijziging, inclusief de redenen daarvoor en de gevolgen voor de werknemer. Deze informatie moet tijdig worden verstrekt, zodat de werknemer voldoende tijd heeft om de situatie te beoordelen. De wet schrijft voor dat de werknemer minimaal 2 weken bedenktijd moet hebben.
Recht op een redelijke bedenktijd
De werknemer heeft recht op een redelijke termijn om de voorgestelde wijziging te overwegen. Deze termijn hangt af van de complexiteit van de wijziging. De werknemer kan deze tijd gebruiken om advies in te winnen bij een vakbond, jurist of andere vertrouwenspersoon.
Recht op juridisch advies
De werknemer mag tijdens de bedenktijd onafhankelijk juridisch advies inwinnen. Dit is essentieel om de gevolgen van de wijziging goed in te schatten en een weloverwogen beslissing te nemen. Ongeveer 70% van de werknemers zoekt juridisch advies bij een wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden.
Recht op weigering van de wijziging
Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer de voorgestelde wijziging weigeren, vooral bij essentiële wijzigingen. De gevolgen van een weigering zijn afhankelijk van de specifieke situatie. Een ontslag op staande voet is slechts in uitzonderlijke gevallen mogelijk en alleen bij zeer ernstige redenen.
Recht op compensatie bij nadelige wijzigingen
Bij een nadelige wijziging, zoals een salarisverlaging of een vermindering van werkuren, kan de werknemer recht hebben op compensatie. De hoogte van de compensatie is afhankelijk van de specifieke situatie en kan onderhandeld worden. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen om de mogelijkheden te beoordelen.
De rol van de ondernemingsraad (OR) bij wijzigingen
Als de wijziging gevolgen heeft voor meerdere werknemers, speelt de Ondernemingsraad (OR) een belangrijke rol. De OR heeft vaak een adviesrecht of zelfs een instemmingsrecht. Het niet betrekken van de OR bij het besluitvormingsproces kan leiden tot juridische problemen voor de werkgever. De precieze bevoegdheden van de OR worden bepaald door de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de specifieke situatie in het bedrijf. In 80% van de gevallen met meer dan 10 werknemers wordt de OR betrokken bij wijzigingen die meer dan 5 werknemers treffen.
Mediation en arbitrage: alternatieve conflictbeslechting
Bij conflicten over wijzigingen in arbeidsovereenkomsten kunnen mediation en arbitrage een constructief alternatief bieden voor een langdurige en kostbare juridische procedure. Beide methoden focussen op een minnelijke schikking, waarbij een neutrale derde partij de communicatie begeleidt en helpt bij het vinden van een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Succesvolle mediation leidt in meer dan 90% van de gevallen tot een overeenkomst.